El contrato a término indefinido es, desde la reforma laboral de 2025, la forma de vinculación por defecto en Colombia. No tiene una fecha de terminación fijada de antemano y permanece vigente mientras exista la materia del trabajo que le dio origen. Esta guía explica qué lo diferencia de las otras modalidades, cuándo un contrato de obra o labor termina convirtiéndose en indefinido por ley, qué causales permiten terminarlo y qué obligaciones concretas asume el empleador al cerrar la relación laboral, incluida la novedad de retiro ante seguridad social.
¿Qué es un contrato a término indefinido?
Un contrato a término indefinido es la vinculación laboral que no tiene plazo de vencimiento pactado y se mantiene vigente mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. El Congreso de la República lo consolidó como la regla general de contratación en Colombia al modificar el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo mediante la Ley 2466 de 2025, que establece textualmente que los trabajadores y las trabajadoras serán vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido, dejando las demás modalidades como excepciones que deben justificarse por escrito.
A diferencia del contrato fijo o del contrato por obra o labor, este tipo de vinculación puede pactarse de forma verbal. Cuando no existe documento escrito, la ley presume que el vínculo es indefinido, lo que invierte la carga de la prueba a favor del trabajador en cualquier disputa sobre la naturaleza del contrato.
| Variable de comparación | Contrato a término indefinido | Contrato a término fijo | Contrato por obra o labor |
|---|---|---|---|
| Duración | Sin límite temporal; vigente mientras subsista la materia del trabajo | Máximo cuatro años continuos, sumando el contrato inicial y sus prórrogas | Supeditada a la finalización física de la obra o labor específica |
| Formalidad | Puede ser verbal; la falta de escrito se presume indefinida | Obligatoriamente escrito; si es verbal, se entiende indefinido desde el inicio | Obligatoriamente escrito, con la labor descrita con precisión |
| Prestaciones sociales | Pago pleno de prima, cesantías, intereses sobre cesantías y vacaciones | Pago proporcional al tiempo laborado | Pago proporcional al tiempo laborado |
| Terminación | Justas causas, mutuo acuerdo, renuncia o despido injusto con indemnización | Vencimiento del plazo con preaviso de 30 días, mutuo acuerdo o justas causas | Finalización de la obra o labor, sin preaviso, mutuo acuerdo o justas causas |
| Indemnización por despido injusto | Tabla progresiva según antigüedad y nivel salarial (Art. 64 CST) | Salarios del tiempo que falte para cumplir el plazo pactado | Salarios del tiempo faltante de la obra, con un mínimo de 15 días |
Un dato que muchas empresas nuevas pasan por alto: la validación previa de en qué EPS y fondo de pensiones está afiliado realmente un trabajador antes de tramitar cualquier vinculación evita traslados no solicitados que después le complican el acceso a citas médicas o continuidad en su red de atención.
Esta tabla resume por qué se reforzó el contrato a término indefinido como estándar: reduce la litigiosidad derivada de contratos temporales mal documentados y obliga a las áreas de gestión humana a mantener una trazabilidad impecable cuando decidan usar una modalidad distinta.
¿Cuándo un contrato por obra o labor se convierte en indefinido?
Un contrato por obra o labor se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral cuando no consta por escrito, cuando el documento no detalla con precisión la tarea específica, o cuando el trabajador sigue prestando el servicio después de terminada la labor pactada sin que exista una adición escrita que especifique una obra nueva y diferente. La propia Ley 2466 de 2025 lo deja explícito al modificar el artículo 46 del CST: Si el empleador necesita una nueva labor, debe adicionar el acuerdo por escrito o liquidar el contrato anterior e iniciar uno nuevo, describiendo con claridad la tarea contratada.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha identificado varios escenarios en los que opera esta conversión automática:
- Falta de delimitación clara de la labor. Si el acuerdo no describe de forma precisa el alcance de la obra, la Sala Laboral considera que el vínculo se rige a término indeterminado desde el primer día.
- Renovaciones o prórrogas sucesivas para la misma labor. El contrato por obra no admite prórrogas propiamente dichas; firmar otrosí o contratos consecutivos para la misma necesidad desnaturaliza la figura y consolida un contrato realidad de carácter indefinido.
- Simulación en actividades misionales permanentes. Usar la modalidad de obra o labor para cubrir funciones ordinarias, continuas y estructurales del negocio constituye fraude a la ley y da lugar a la reconfiguración judicial del vínculo.
- Uso indebido de Empresas de Servicios Temporales. Enviar trabajadores en misión para cubrir necesidades permanentes del usuario por más de doce meses, o con interrupciones breves e ilusorias entre contratos, convierte a la empresa usuaria en empleador directo a término indefinido.
En la práctica, este es uno de los focos de auditoría más rentables para cualquier empresa: revisar cada contrato de obra o labor vigente y verificar que la descripción de la tarea siga siendo exacta respecto a lo que el trabajador ejecuta hoy.
Causales de terminación de un contrato indefinido
El contrato a término indefinido puede terminar por mutuo acuerdo, por renuncia del trabajador, por despido con justa causa o sin ella. Cada camino tiene requisitos formales distintos y consecuencias económicas diferentes, así que confundirlos suele salir caro.
Justas causas del empleador (Art. 62, literal A, CST)
- Haber sufrido engaño en la admisión mediante certificados falsos sobre condiciones de aptitud.
- Actos de violencia, injuria o malos tratos contra el empleador, directivos o compañeros de trabajo.
- Daño material intencional a edificios, maquinaria, herramientas o materias primas.
- Comisión de actos inmorales o delictivos, o violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales del contrato.
- Detención preventiva del trabajador por un término superior a 30 días.
- Deficiente rendimiento comprobado, ineptitud sistemática o enfermedad contagiosa o crónica no profesional superior a 180 días, con aviso previo obligatorio de 15 días para estas causales.
Toda terminación por justa causa exige aplicar el debido proceso disciplinario del artículo 115 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025: notificación escrita de los cargos, traslado íntegro de las pruebas y un mínimo de 5 días hábiles para que el trabajador presente sus descargos. Saltarse este trámite invalida la sanción aunque la falta sea real.
Justas causas del trabajador o despido indirecto (Art. 62, literal B, CST)
El trabajador también puede dar por terminado el contrato de forma justificada cuando el empleador incumple de forma sistemática sus obligaciones salariales o prestacionales, altera las condiciones pactadas mediante engaño, ejerce violencia o exige servicios distintos a los acordados sin justificación. Cuando la renuncia se origina en una causa imputable al empleador, el trabajador no está obligado a dar preaviso y puede reclamar judicialmente la indemnización del artículo 64 del CST, la misma que aplicaría a un despido injusto.
Preaviso y notificación
El artículo 47 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025, exige que la renuncia voluntaria del trabajador se notifique por escrito con una antelación mínima de 30 días calendario. Esta misma norma prohíbe expresamente que el empleador pacte o descuente sanciones económicas de la liquidación final cuando el trabajador omite ese aviso, una protección que antes de la reforma generaba controversia frecuente.
Para el empleador, el tratamiento del preaviso depende de la causal invocada:
| Tipo de terminación | Plazo de aviso | Consecuencia de omitirlo |
|---|---|---|
| Renuncia del trabajador | 30 días calendario | Ninguna sanción económica permitida sobre la liquidación |
| Justa causa, numerales 1 a 8 del literal A | Inmediato, tras agotar el debido proceso | No aplica preaviso adicional |
| Justa causa, numerales 9 a 15 del literal A | 15 días de anticipación | Indemnización equivalente a 15 días de salario |
| Despido sin justa causa | No requiere preaviso formal | Pago inmediato de la indemnización tarifada del artículo 64 CST |
Vale la pena cerrar esta sección con una idea clave para cualquier equipo de gestión humana: el preaviso no sustituye al debido proceso. Son dos exigencias distintas y ambas deben cumplirse cuando la causal lo requiere, porque la omisión de cualquiera de las dos puede convertir un despido con fundamento real en un despido formalmente inválido.
Obligaciones del empleador al terminar el contrato
Cuando el vínculo laboral termina, la responsabilidad del empleador no se agota en calcular la liquidación. Hay una obligación paralela, muchas veces subestimada, que es reportar correctamente la novedad de retiro ante el sistema de seguridad social. Un error aquí no genera solo una molestia administrativa, sino mora patronal automática y exposición directa a fiscalización.
Conceptos de la liquidación final
- Cesantías (Art. 249 CST): un mes de salario por cada año laborado, o proporcional por fracción.
- Intereses sobre cesantías (Ley 52 de 1975): 12% anual sobre el saldo de cesantías, proporcional al tiempo servido.
- Prima de servicios (Art. 306 CST): un mes de salario por año, liquidado de forma proporcional si el tiempo trabajado es menor.
- Vacaciones compensadas (Art. 189 CST): quince días hábiles por año trabajado, compensados en dinero por cualquier fracción.
- Salarios y recargos pendientes: días trabajados, comisiones, horas extras y recargos causados y no pagados.
- Indemnización moratoria (Art. 65 CST): un día de salario por cada día de retraso en el pago de la liquidación, durante los primeros 24 meses.
Un consultor con años de trayectoria gestionando afiliaciones suele repetir la misma advertencia a sus clientes: el error más costoso casi nunca es cuánto se paga, sino cómo queda configurada la información del trabajador en cada sistema. Fecha de ingreso, tipo de cotizante y administradora seleccionada deben coincidir exactamente entre la empresa, el operador de la planilla PILA y las entidades, porque un desfase mínimo entre esos tres puntos es la causa más frecuente de reprocesos.
Novedad de retiro en seguridad social
La novedad de retiro (RET) debe incluirse en la planilla correspondiente al último periodo cotizado y pagarse antes de las 4:00 p.m. del último día hábil del mes vigente. El empleador cuenta con un mes desde la fecha de desvinculación para efectuar este reporte o su corrección mediante una planilla tipo N.
Si el plazo se vence, no basta con generar una planilla normal para regularizar la situación: hay que reconstruir el proceso, lo que en la práctica implica gestionar retroactivamente tanto el ingreso como el retiro que no quedaron bien reportados en su momento.
Si la empresa no reporta el retiro dentro de ese mes siguiente, el Decreto 780 de 2016 establece que el empleador queda obligado al pago íntegro del 100% de las cotizaciones mensuales subsiguientes ante la EPS y las administradoras correspondientes, más los intereses de mora que se causen. Adicionalmente, la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP) puede iniciar un proceso de fiscalización que derive en sanciones de hasta el 100% del valor de los aportes omitidos, cobros coactivos e intereses moratorios de carácter tributario.
Durante el periodo en que la afiliación quede en mora por falta de reporte, la EPS deja de reconocer prestaciones económicas como incapacidades o licencias, y esos costos recaen íntegramente sobre el empleador. Por eso, en un ciclo bien administrado, la novedad de retiro se revisa como parte de la misma liquidación, no como un trámite aparte que se posterga para el mes siguiente. Si necesitas revisar cómo se reporta cada tipo de novedad ante el sistema, puedes consultar la guía sobre cómo reportar la novedad de retiro.
Evita errores en la novedad de retiro
Te ayudamos a reportarla correctamente y a tiempo.
Para empresas que gestionan retiro de personal de forma recurrente, Tercerizar por completo esta función suele ser más económico que absorber el riesgo de una fiscalización mal calculada. Si prefieres delegar todo el ciclo de afiliaciones y novedades en un equipo que ya conoce el terreno, puedes revisar el servicio de tramitadores de afiliaciones antes de que la próxima salida de personal quede en tus manos sin respaldo.
Asesoría gratuita por WhatsAppPreguntas frecuentes
¿Es obligatorio celebrar por escrito el contrato a término indefinido?
La legislación colombiana reconoce la validez del contrato indefinido verbal, que se presume existente cuando concurren prestación personal del servicio, subordinación y salario, conforme a los artículos 37 y 47 del CST.
¿El empleador puede descontar de la liquidación el valor de los 30 días si el trabajador renuncia sin preaviso?
El artículo 47 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025, prohíbe expresamente pactar o efectuar retenciones o sanciones sobre la liquidación del trabajador que omita el preaviso de 30 días.
¿La Ley 2466 de 2025 modificó la tabla de indemnización por despido sin justa causa en contratos indefinidos?
La reforma laboral mantuvo intactas las tarifas del artículo 64 del CST: 30 días de salario por el primer año y 20 días por cada año subsiguiente para trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos, con 20 y 15 días respectivamente para quienes ganan por encima de ese umbral.
¿Qué pasa si la empresa no reporta a tiempo la novedad de retiro?
El empleador queda obligado a pagar el 100% de las cotizaciones subsiguientes ante la EPS y las administradoras hasta que formalice el reporte, además de quedar expuesto a fiscalización e intereses moratorios por parte de la UGPP.
